Андрей КОСТЕНКО,
декан экономического факультета ГГУ имени Ф.Скорины,
кандидат экономических наук, доцент
В эпоху развития цифровой экономики, двигателями которой выступают процессы глобализации и высокие темпы развития IT-индустрии, запас компетенций, полученных в учреждении образования, ограничен временными рамками их востребованности. Повышение квалификации сегодня нередко сводится к получению новой специальности на стыке нескольких профилей образования с широким набором компетенций.
Ключевыми компетенциями для экономиста сегодня выступают: знание как минимум одного, а лучше двух иностранных языков, продвинутый уровень пользователя компьютерных и мобильных информационных технологий, навыки эконометрических расчетов и построения экономико-математических моделей, знание архитектуры бизнес-процессов и принципов продвижения на рынке продукции предприятия, правовая грамотность.
Гомельский государственный университет им. Ф.Скорины, являясь классическим университетом, на высоком уровне обеспечивает выполнение учебных планов специальностей с названным набором компетенций. Яркое тому подтверждение – открытие в 2019 году набора на специальности – «Экономическая информатика» и «Бизнес-администрирование». По окончании университета выпускники названных специальностей смогут работать на таких должностях, как бизнес-аналитик, системный аналитик, администратор баз данных, бизнес-архитектор, менеджер по продажам IT-решений, руководитель и администратор проектов, маркетолог, торговый агент, экономист информационно-вычислительного центра, консультант по информационным системам.
В 2019 году Гомельская область заняла 1-е место среди областей республики по количеству дипломов победителей заключительного этапа Республиканской олимпиады по учебным предметам. Это действительно выдающийся результат кропотливой и слаженной работы коллектива педагогов средней и высшей школы. На этом фоне тревогу вызывают итоги профпрогноза, согласно которым только 38 % выпускников учреждений общего среднего образования области изъявили желание поступать в 2020 году в учебные заведения региона.
Не первый год в воздухе витает вопрос: как остановить отток из региона высокомотивированных и одаренных выпускников школ, гимназий, лицеев, прежде всего, в столичные учреждения высшего образования. Мы все прекрасно понимаем, что многие из них захотят в будущем остаться и быть трудоустроенными в Минске. А значит, организации региона не смогут рассчитывать на них при формировании своего кадрового резерва. В итоге, разрыв в экономическом развитии столичного региона и областного центра будет увеличиваться.
Столичное образование многими абитуриентами воспринимается как «социальный лифт» с большим количеством бюджетных мест и перспективой высоких заработков. Родители абитуриентов, прежде всего с высоким уровнем успеваемости, изначально ориентированы на бюджет. Они понимают, что чем выше уровень экономического развития территории, тем выше потребность в квалифицированных кадрах организаций на ней расположенных.
Высокая концентрация учреждений высшего образования в областном центре при отрицательной динамике профпрогноза делает будущую ситуацию раздробленного сегодня по 5 вузам экономического образования неопределенной. Для сравнения, в планах приема 2019 года количество бюджетных мест на экономических специальностях всех университетов г. Гомеля составило 79 человек. Это в два раза меньше, чем количество бюджетных мест в плане приема БГЭУ на отдельно взятые специальности (такие, например, как «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» (165 мест) и «Финансы и кредит» (155 мест)). Огорчает тот факт, что в классическом университете, экономическому факультету которого в прошлом году исполнилось 50 лет, количество бюджетных мест на экономических специальностях меньше, чем в технических вузах региона.
Возникает вопрос, каким образом переломить эту ситуацию?
Отправной точкой является системная работа учреждений образования, организаций-заказчиков кадров и местных органов власти региона при формировании заказа на подготовку кадров.
Если по педагогическим специальностям такая работа отработана через управления образования соответствующего уровня, то специальности производственного назначения, заказчиками которых выступают, как правило, субъекты хозяйствования, таких координирующих центров на уровне региона не имеют.
Учреждения высшего образования, обращаясь к организациям-заказчикам кадров, традиционно выступают в роли «просящего», сначала при формировании заявок на подготовку кадров, затем при оформлении обучающихся на практику и создании филиалов кафедр и, наконец, трудоустройстве выпускников. Организации региона должны более активно участвовать в формировании заказа на подготовку кадров и их сопровождении в конкретном учреждении высшего образования, по конкретному набору специальностей. И такие прецеденты имеются: это, прежде всего, IT-компании, банки, аудиторские компании, промышленные организации, всерьез взявшиеся за перестройку своих бизнес процессов в соответствии с требованиями рынка и цифровой экономики.
Что же сдерживает организации – заказчики кадров?
Во-первых, имеющие место процессы оптимизации численности персонала в организациях региона. Многие заказчики кадров забывают, что оптимизация – это не всегда сокращение, тем более в рамках экономики региона. При разумной диверсификации уменьшение численности персонала в одной сфере будет сопровождаться увеличением численности персонала в другой. И факультеты, кафедры, ведущие подготовку специалистов, стремятся сегодня своевременно получать сигналы от организаций региона, органов местной власти о том, какие специалисты, с каким набором компетенций необходимы сегодня, а какие специалисты будут нужны через 5–10 лет.
Во-вторых, по-прежнему велик удельный вес организаций, ведущих закрытую кадровую политику. Как и зарплата в конвертах, такой подход стратегически нежизнеспособен, и экономически невыгоден как самому субъекту хозяйствования, так и региону в целом. И органы местного управления могли бы, с нашей точки зрения, проводить разъяснительную работу с руководителями таких организаций.
В-третьих, при прогнозировании потребности в кадрах подавляющее большинство организаций ссылается на неопределенность хозяйственной ситуации, затрудняющую формирование перспективного кадрового резерва. В то же время, чтобы удовлетворить растущий спрос в специалистах с необходимым набором компетенций, учреждения высшего образования инициируют открытие новых специальностей, для чего нужны заявки на подготовку специалистов и их ежегодная актуализация. Плановая потребность в том или ином специалисте может ежегодно уточняться в течение всего срока обучения специалиста, а за два месяца до его распределения может быть получен письменный отказ или подтверждение его возможного трудоустройства в соответствии с реальной хозяйственной ситуацией.
Формируя заказ на подготовку кадров, сомневающимся в точности своего прогноза организациям-работодателям следует руководствоваться не столько тем, будет ли востребована данная конкретная единица на данном предприятии спустя 5–10 лет (хотя это, безусловно, важно), а тем, каким набором компетенций должен обладать выпускник по конкретной специальности, чтобы быть востребованным на рынке труда региона. Если складывается ситуация, при которой в данной организации вакансий уже нет, то выпускник с востребованными компетенциями будет трудоустроен в другой организации аналогичного профиля, и пополнит кадровый резерв своего региона. Ведь согласитесь, что с квалифицированными кадрами, даже если они трудоустроены нашими партнерами или контрагентами, всегда приятно работать.
В четвертых, организации опасаются, что кадры, пришедшие со студенческой скамьи, придется многому учить заново. Для этого у них нет времени и ресурсов, а потому лучше взять готового специалиста с опытом работы на рынке труда. В то же время, никого не стоит убеждать в том, что научить чему-либо можно быстрее, чем переучить, спотыкаясь об уже сложившийся годами стиль работы специалиста. Особенно если при этом требуется высокая отдача и заданная интенсивность труда.
Хорошим примером могут служить аудиторские и IT-компании, где отсутствие опыта на фоне быстрой обучаемости только приветствуется. Прогрессивные организации-работодатели начинают работать со студентами задолго до получения ими диплома о высшем образовании, приглашая их на стажировку уже на 3–4 курсе, оформляя их на неполную занятость с испытательным сроком. В год выпуска всем становится ясно, соответствуют ли заявленные компетенции выпускника ожиданиям работодателя или нет. К этому моменту и сам выпускник имеет четкие ориентиры того, что ему необходимо подтянуть, чтобы соответствовать этим ожиданиям. Он получает бесценный практический опыт уже в стенах университета, и уже никто не скажет ему в год выпуска «забудьте то, чему вас учили».
В этом отношении профессиональные возможности ППС и материально-техническая база факультетов и кафедр учреждения высшего образования должны восприниматься организациями – заказчиками кадров как ресурсные центры по подготовке собственного кадрового резерва.
Можно приводить и другую аргументацию заказчиков кадров: «Например, потратили много времени и сил на обучение молодого специалиста, а он ушел в другую организацию». Ответ прост: там, где работа с кадрами ведется системно, ежегодно формируется кадровый резерв из числа молодых специалистов, успешно прошедших стажировку в организации, таких вопросов не возникает.
Отсутствие активных действий при формировании заказа на подготовку кадров на республиканском уровне воспринимается как сигнал к сокращению набора на ряд потенциально востребованных специальностей. Показательным является сдержанное размещение заявок организациями региона в автоматизированной системе «Госзаказ и Прием».
Немаловажное значение для закрепления кадров в регионе имеет взаимодействие ВУЗов с учреждениями общего среднего образования в рамках профориентационной работы. Часто именно школьный учитель, администрация школ, а не родители формируют имидж учреждения высшего образования региона в глазах абитуриента. В этой связи факультетам и кафедрам, участвующим в профориентационных мероприятиях, крайне важно знать мнение и понимать, какие методы и приемы профориентации следует использовать, а от каких следует оказаться в ближайшее время ввиду их настоящей или потенциальной неэффективности.
Таким образом, для поступательного экономического развития регионов квалифицированные кадры должны оставаться в расположенных на их территории организациях. Для этого необходима слаженная работа учреждений образования, организаций – заказчиков кадров и органов местного управления при формировании заказа на подготовку кадров, создании необходимых условий для повышения практикоориентированности образовательного процесса. Факультеты ГГУ имени Ф.Скорины, обладая необходимой научно-образовательной и материально-технической базой, сегодня могут восприниматься заказчиками кадров в качестве полноценных ресурсных центров по подготовке специалистов с заданным при их непосредственном участии набором компетенций.
Предложить публикацию