Автор представляет опыт работы наставничества как одной из форм методической работы в своем учреждении.
Валентина ИПАТЬЕВА,
заместитель директора по учебной работе
ГУО «Средняя школа № 3 г. Борисова»,
Минская область
Дэвид Майстер, американский писатель, академик и исследователь, создал серию книг по вопросам управления организациями. Согласно многочисленным отзывам читателей, его книги полезны всем, кто работает с людьми. По его мнению, наставничество — это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в ее «здоровье». И с этим сложно не согласиться.
Преподавание — нелегкий труд. И особенно сложно тем, кто только ступил на этот путь. Неудовлетворенность своей работой — одна из самых распространенных причин, по которым педагоги отказываются от профессии. Источником такой неудовлетворенности в самом начале карьеры может являться отсутствие поддержки молодых специалистов. Чрезвычайно важно начать поддерживать молодых коллег уже с первого рабочего дня и далее делать это на непрерывной основе. Без такой поддержки молодые специалисты не достигнут успеха и не почувствуют удовлетворения от преподавательской деятельности [6, с. 17].
Если мы хотим, чтобы наши учреждения образования были успешными, чтобы сократился отток специалистов, нам необходимо удерживать молодых специалистов с помощью качественно организованного наставничества [3, с.2].
Наставничество – одна из форм методической работы образовательного учреждения. Современный словарь по педагогике понятие «наставничество» трактует как одну из форм передач педагогического опыта, в ходе которой начинающий педагог практически осваивает персональные приемы под непосредственным руководством педагога-мастера.
Проблемы возникают в связи с тем, что молодой специалист в начале своей работы имеет достаточные знания, но недостаточные умения, так как у него еще не сформированы профессионально значимые качества, поэтому молодому педагогу нужна постоянная методическая помощь педагога-наставника. Успешному наставнику необходимо выявить, что именно нужно его молодым коллегам, вести их к профессиональному росту, мотивировать на принятие самостоятельных обоснованных решений. Наставник – это не надсмотрщик. Доверие и уверенность являются основой успешных отношений между наставником и подопечным.
Успех наставничества напрямую зависит от привлечения хороших наставников. Требования к наставнику высоки: профессиональная компетентность, педагогическое мастерство, коммуникативные качества, организаторские качества, нравственно-этические качества, авторитет в трудовом коллективе.
В нашем учреждении образования для подбора потенциальных наставников используется анкетирование (https://cloud.mail.ru/public/Z7RP/rRZ5ha8uv).
По его результатам педагоги смогут убедиться, подходят ли они на роль наставника.
С наставниками также проводится работа с акцентом на четырёх функциях наставника:
1) взаимосвязь (чтобы общение наставника и молодого специалиста было успешным, в отношениях должны присутствовать взаимное уважение, доверие и желание работать вместе);
2) формирующее оценивание (необходимо собирать и анализировать информацию о том, что умеют и пока не умеют его молодые специалисты, определять методы и стратегии преодоления трудностей);
3) коучинг (стимулирующие вопросы, которые помогут рассказать о своих ожиданиях, убеждениях и понимании ситуации, выявить преимущества и ошибки);
4) поддержка (необходимо с уважением относиться к мыслям и чувствам подопечных, давать возможность анализировать свои собственные мысли и действия, поощрять желание учиться).
Наши наставники понимают также, что есть всего 5 шагов к обучению: расскажи, покажи, дай попробовать, наблюдай за выполнением, дай обратную связь. Поэтому они планируют мероприятия как теоретического, так и практического характера.
Для эффективной работы наставники руководствуются следующими документами: приказ «Об организации работы с молодыми специалистами», Положение о наставничестве (составлено на основе типового Положения о наставничестве, утвержденного постановлением Президиума Совета Федерации профсоюзов Беларуси от 27.01.2011 № 2); план профессионального становления молодого специалиста; методические рекомендации наставнику; форма отчета о проведенной работе за полугодие (год).
Важен контроль адаптации молодого специалиста. Поэтому на начальном этапе профессиональной деятельности проводится входная диагностика по выявлению уровня профессиональной грамотности педагога, наиболее выраженных затруднений в работе на данном этапе (https://cloud.mail.ru/public/6pAe/qn4pnEmZ).
Анализ результатов анкетирования в сентябре показал следующее: качеством подготовки в педагогических вузах довольны 64% респондентов; недостаток практических навыков в учебно-воспитательной работе испытывают 83%; 68% испытывают затруднения при оформлении школьной документации; в обучении взаимоотношениям с родителями, учащимися, коллегами нуждаются 59%; для повышения профессиональной компетентности предпочитают индивидуальную помощь со стороны наставника 76%.
Исходя из результатов диагностики, составляется индивидуальный план профессионального становления и развития молодого специалиста.
Основной частью реализации плана развития молодого специалиста является помощь в составлении учебных занятий и методический коучинг во время воплощения их в жизнь. Важно, чтобы слово наставника не расходилось с делом. Необходимо не только давать советы по составлению плана учебного занятия, но и регулярно приходить на занятия и следить за тем, как рекомендации выполняются, отмечая динамику развития молодого специалиста.
Методический коучинг включает в себя 3 стадии:
1) обсуждение до учебного занятия (за несколько дней или 15 – 30 минут до начала учебного занятия);
2) просмотр учебного занятия;
3) обсуждение после учебного занятия (в течение 15 – 30 минут сразу после учебного занятия).
Наставники, анализируя учебное занятие, часто допускают ошибку: записывают больше отрицательных моментов и упускают положительные. После завершения занятия вспомнить эти моменты будет крайне сложно, а отсутствие таковых во время анализа занятия может заставить молодого педагога разочароваться в себе и засомневаться в своей компетентности. Как минимум, необходимо отметить три основных положительных момента на учебном занятии (три пункта, которые удалось осуществить на учебном занятии) и три момента, требующие доработки к следующему занятию.
Если наставник хочет добиться качественного развития молодых специалистов, недостаточно говорить им: «Нужна работа в группах», «Вовлекайте наибольшее количество учеников в работу», «Применяйте активные формы работы». Наставнику необходимо пригласить молодых специалистов на свое занятие, чтобы они увидели, как план претворяется в жизнь, как некоторые части учебного занятия специально изменяются в соответствии с индивидуальными особенностями учащихся для лучшего усвоения материала.
Педагоги-наставники нашего учреждения проводят для молодых специалистов открытые уроки, готовят памятки («Обязанности классного руководителя», «Организация работы с неуспевающими учащимися», «Анализ и самоанализ урока», «Как правильно организовать работу с родителями»), проводят занятия в нетрадиционном формате: аукцион идей, мастер-класс, квест, вечеринка идей, воркшоп, World cafe, педагогический КВН и др.
Благодаря слаженной работе молодые коллеги активно участвуют в методических мероприятиях школы и района.
Молодые педагоги начинают трудовую жизнь. Они обладают знаниями, но у них пока еще мало опыта и профессионального мастерства. Учеба для них продолжается. Что дает эта работа самому наставнику? Наставничество является эффективным способом самореализации, повышения своей квалификации, выходом на более высокий уровень профессиональной компетенции.
Педагогический опыт можно почерпнуть из книг, методичек, интернета и других источников информации, но человечество еще не придумало лучшего способа передачи опыта, чем личный контакт и творческое взаимодействие педагогов-единомышленников разных поколений.
Список использованных источников:
1 Архангельский, С.И. Личностно гуманная основа педагогического процесса/ С.И. Архангельский. — Минск: Университет, 1990. — 552 с.
2 Ведерникова, Л. В. Подготовка педагога как творческого профессионала / Л. В Ведерникова. — Москва: ИГПИ им П. П.Ершова, 2006.
3 Гуртовая, 3.С. Наставничество в учреждении образования как эффективная форма за крепления молодых специалистов в педагогической профессии / 3.С.Гуртовая .- Минск: БГПУ им. Максима Танка, 2015.
4 Инновационная педагогика: учебное пособие / ГУО «Минский городской институт развития образования». – Минск: МГИРО, 2014.
5 Кулюткин, Ю.Н. Творческое мышление в профессиональной деятельности учителя /Ю.Н.Кулюткин // Вопросы психологии. — 1986. — № 2.
6 Саенко, В.О. Наставничество как форма профессионального становления молодого специалиста/ В.О. Саенко – Москва, 2018. – 148 л.
7 Типовое Положение о наставничестве: утв. постановлением Президиума Совета Федерации профсоюзов Беларуси, 27.01.2011, № 2, — Минск: Президиум Совета Федерации профсоюзов Беларуси. – Республика Беларусь. — Минск, 2011.
Предложить публикацию